人材の成長を企業の成功に
人材と企業の成長循環を築く人材パワーアップコンサルティング

【大阪会場】 ２月５日（火）　 13:30～16:30

－経営人事視座の人事制度活用講座－

　[経営人事課題チェックリスト]

　　□マネジメント人材の育成と世代交代は進んでいるか

　　□専門職人材の活躍は進んでいるか。専門職も"名ばかり"ではないか

　　□シニア人材は活躍しているか。50代社員は活性化しているか

　　□中堅社員は向上心があるか。「管理職になりたくない」と言っていないか

　　□若手の定着と成長はどうか

　　□目標管理、評価制度は効果を生んだか。仕事の成果、人の成長を実現したか

　　□人員構造は逆ピラミッドではないか。人件費は大丈夫か

　　　（解決のヒントは、弊社セミナーで紹介しています）

＜企業経営・人事管理に携わる皆様へ＞

最近の経営人事の領域では、「働き方改革」「人材区分の多様化」「人手不足の直撃」加えて「同一労働・同一賃金」を見据えた労務対応が迫られています。それに伴い、経営の足場を固める経営施策、人事制度の再整備が注目されています。

人事制度は、経営の土台です。仕事の成果、人の成長を方向づける仕組みであり、企業業績を左右する経営施策だからです。〝労務的外圧〟と経営人事課題（上記チェックリスト）を踏まえ、どのような人事制度を経営の足場に置くべきか－本セミナーでは、最近の人事制度改革事例を踏まえ、10年先の経営を安定させる人事制度の見直し具体策を紹介します。限られたタイムスケジュールのセミナーですが、経営の実務に直結するノウハウを存分にお伝えします。ぜひこの機会に、自社の人事制度を再点検してください。

［事例企業：人事の課題］

●役割型人事制度を導入したが、昇格降格制度は、以前の職能資格制度と何ら変わらない。結局は、降格など運用できないため、年功人事が残っており世代交代が進まない。緊張感のない管理職が上位ポストを占め、優秀な中堅社員の不満が多い（転職した）。

人事制度改革を通して、仕事の責任（職責）を社員に伝え、人事（処遇）を連動させたいが、どうすればよいか。

●目標管理、評価制度は整えたが、点数集計システムとしか活用されていない。本来の目的は、上司が部下の仕事を指導すること。目標もプロセスも結果評価も入力はするが、上司と部下のコミュニケーションに使われていない。そもそも管理職のマネジメント行動が定義されていない。評価基準にもなっていない。

管理職が目標管理・評価制度を運用できる仕組みにしたい。もちろん管理職の人事制度運用力＝マネジメント力も鍛えたいのだが、どうすれば良いのか。

●業績連動賞与は導入され、貢献に基づく報酬制度は出来ているが、人事制度を社員に解説していないため、社員の理解が進まない。何をどこまで達成すれば報酬が上がるのか、下がるのか、社員に伝わっていない。

人事制度をフルオープンにしたい。運用の仕組みも整えたい。そして人事理念（制度）を社員の意識と行動に浸透させたいのだがどうすればよいか。　

人材パワーアップコンサルティング株式会社　代表取締役　二宮　靖志

【東京会場】 ２月８日（金）　 13:30～16:30

－経営人事視座の人事制度活用講座－

　[経営人事課題チェックリスト]

　　□マネジメント人材の育成と世代交代は進んでいるか

　　□専門職人材の活躍は進んでいるか。専門職も"名ばかり"ではないか

　　□シニア人材は活躍しているか。50代社員は活性化しているか

　　□中堅社員は向上心があるか。「管理職になりたくない」と言っていないか

　　□若手の定着と成長はどうか

　　□目標管理、評価制度は効果を生んだか。仕事の成果、人の成長を実現したか

　　□人員構造は逆ピラミッドではないか。人件費は大丈夫か

　　　（解決のヒントは、弊社セミナーで紹介しています）

＜企業経営・人事管理に携わる皆様へ＞

最近の経営人事の領域では、「働き方改革」「人材区分の多様化」「人手不足の直撃」加えて「同一労働・同一賃金」を見据えた労務対応が迫られています。それに伴い、経営の足場を固める経営施策、人事制度の再整備が注目されています。

人事制度は、経営の土台です。仕事の成果、人の成長を方向づける仕組みであり、企業業績を左右する経営施策だからです。〝労務的外圧〟と経営人事課題（上記チェックリスト）を踏まえ、どのような人事制度を経営の足場に置くべきか－本セミナーでは、最近の人事制度改革事例を踏まえ、10年先の経営を安定させる人事制度の見直し具体策を紹介します。限られたタイムスケジュールのセミナーですが、経営の実務に直結するノウハウを存分にお伝えします。ぜひこの機会に、自社の人事制度を再点検してください。

［事例企業：人事の課題］

●役割型人事制度を導入したが、昇格降格制度は、以前の職能資格制度と何ら変わらない。結局は、降格など運用できないため、年功人事が残っており世代交代が進まない。緊張感のない管理職が上位ポストを占め、優秀な中堅社員の不満が多い（転職した）。

人事制度改革を通して、仕事の責任（職責）を社員に伝え、人事（処遇）を連動させたいが、どうすればよいか。

●目標管理、評価制度は整えたが、点数集計システムとしか活用されていない。本来の目的は、上司が部下の仕事を指導すること。目標もプロセスも結果評価も入力はするが、上司と部下のコミュニケーションに使われていない。そもそも管理職のマネジメント行動が定義されていない。評価基準にもなっていない。

管理職が目標管理・評価制度を運用できる仕組みにしたい。もちろん管理職の人事制度運用力＝マネジメント力も鍛えたいのだが、どうすれば良いのか。

●業績連動賞与は導入され、貢献に基づく報酬制度は出来ているが、人事制度を社員に解説していないため、社員の理解が進まない。何をどこまで達成すれば報酬が上がるのか、下がるのか、社員に伝わっていない。

人事制度をフルオープンにしたい。運用の仕組みも整えたい。そして人事理念（制度）を社員の意識と行動に浸透させたいのだがどうすればよいか。　

人材パワーアップコンサルティング株式会社　代表取締役　二宮　靖志