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セミナー公開講座

毎回好評を頂いている人事セミナーです。
経営者、役員、管理職の方を対象に経営人事の要点をわかりやすくお伝え致します。

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講師プロフィール

代表取締役社長 二宮 靖志

松下電工(株)人事労務部門、ベンチャー企業のマーケティング担当役員、経営コンサルティング会社役員を歴任。人材パワーアップコンサルティング株式会社設立。東京商工会議所の各種研修、東京経営者協会の人事担当養成講座の講師担当。三井住友銀行メールマガジン B-info Mailに『会社の成長を実現する人事』を連載。トヨタ自動車株式会社人事労務管理基礎講座の講師を担当。

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【大阪開催】働き方改革時代の人事制度見直しポイント≪決定版≫

【タイトル】
【大阪開催】働き方改革時代の人事制度見直しポイント≪決定版≫
【開催日】

【大阪会場】 5月24日(木)  13:30~16:30

【概要】

-経営人事視座の人事制度活用講座-


 [経営人事課題チェックリスト]

   □マネジメント人材の育成と世代交代は進んでいるか

   □専門職人材の活躍は進んでいるか。専門職も"名ばかり"ではないか

   □シニア人材は活躍しているか。50代社員は活性化しているか

   □中堅社員は向上心があるか。「管理職になりたくない」と言っていないか。

   □若手の定着と成長はどうか

   □目標管理、評価制度は効果を生んだか。仕事の成果、人の成長を実現したか

   □人員構造は逆ピラミッドではないか。人件費は大丈夫か

    (解決のヒントは、弊社セミナーで紹介しています)


<企業経営・人事管理に携わる皆様へ>

最近の経営人事の領域では、「働き方改革」「人材区分の多様化」「人手不足の直撃」加えて「同一労働・同一賃金」を見据えた労務対応が迫られています。それに伴い、経営の足場を固める経営施策、人事制度の再整備が注目されています。

人事制度は、経営の土台です。仕事の成果、人の成長を方向づける仕組みであり、企業業績を左右する経営施策だからです。〝労務的外圧〟と経営人事課題(上記チェックリスト)を踏まえ、どのような人事制度を経営の足場に置くべきか-本セミナーでは、最近の人事制度改革事例を踏まえ、10年先の経営を安定させる人事制度の見直し具体策を紹介します。限られたタイムスケジュールのセミナーですが、経営の実務に直結するノウハウを存分にお伝えします。ぜひこの機会に、自社の人事制度を再点検してください。


[事例企業:人事の課題]

●役割型人事制度を導入したが、昇格降格制度は、以前の職能資格制度と何ら変わらない。結局は、降格など運用できないため、年功人事が残っており世代交代が進まない。緊張感のない管理職が上位ポストを占め、優秀な中堅社員の不満が多い(転職した)。

人事制度改革を通して、仕事の責任(職責)を社員に伝え、人事(処遇)を連動させたいが、どうすればよいか。


●目標管理、評価制度は整えたが、点数集計システムとしか活用されていない。本来の目的は、上司が部下の仕事を指導すること。目標もプロセスも結果評価も入力はするが、上司と部下のコミュニケーションに使われていない。そもそも管理職のマネジメント行動が定義されていない。評価基準にもなっていない。

管理職が目標管理・評価制度を運用できる仕組みにしたい。もちろん管理職の人事制度運用力=マネジメント力も鍛えたいのだが、どうすれば良いのか。


●業績連動賞与は導入され、貢献に基づく報酬制度は出来ているが、人事制度を社員に解説していないため、社員の理解が進まない。何をどこまで達成すれば報酬が上がるのか、下がるのか、社員に伝わっていない。

人事制度をフルオープンにしたい。運用の仕組みも整えたい。そして人事理念(制度)を社員の意識と行動に浸透させたいのだがどうすればよいか。 


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【講師】

人材パワーアップコンサルティング株式会社 代表取締役 二宮 靖志

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【東京開催】 働き方改革時代の人事制度見直しポイント≪決定版≫

【タイトル】
【東京開催】 働き方改革時代の人事制度見直しポイント≪決定版≫
【開催日】

【東京会場】 5月29日(火)  13:30~16:30

【概要】

-経営人事視座の人事制度活用講座-


 [経営人事課題チェックリスト]

   □マネジメント人材の育成と世代交代は進んでいるか

   □専門職人材の活躍は進んでいるか。専門職も"名ばかり"ではないか

   □シニア人材は活躍しているか。50代社員は活性化しているか

   □中堅社員は向上心があるか。「管理職になりたくない」と言っていないか。

   □若手の定着と成長はどうか

   □目標管理、評価制度は効果を生んだか。仕事の成果、人の成長を実現したか

   □人員構造は逆ピラミッドではないか。人件費は大丈夫か

    (解決のヒントは、弊社セミナーで紹介しています)


<企業経営・人事管理に携わる皆様へ>

最近の経営人事の領域では、「働き方改革」「人材区分の多様化」「人手不足の直撃」加えて「同一労働・同一賃金」を見据えた労務対応が迫られています。それに伴い、経営の足場を固める経営施策、人事制度の再整備が注目されています。

人事制度は、経営の土台です。仕事の成果、人の成長を方向づける仕組みであり、企業業績を左右する経営施策だからです。〝労務的外圧〟と経営人事課題(上記チェックリスト)を踏まえ、どのような人事制度を経営の足場に置くべきか-本セミナーでは、最近の人事制度改革事例を踏まえ、10年先の経営を安定させる人事制度の見直し具体策を紹介します。限られたタイムスケジュールのセミナーですが、経営の実務に直結するノウハウを存分にお伝えします。ぜひこの機会に、自社の人事制度を再点検してください。


[事例企業:人事の課題]

●役割型人事制度を導入したが、昇格降格制度は、以前の職能資格制度と何ら変わらない。結局は、降格など運用できないため、年功人事が残っており世代交代が進まない。緊張感のない管理職が上位ポストを占め、優秀な中堅社員の不満が多い(転職した)。

人事制度改革を通して、仕事の責任(職責)を社員に伝え、人事(処遇)を連動させたいが、どうすればよいか。


●目標管理、評価制度は整えたが、点数集計システムとしか活用されていない。本来の目的は、上司が部下の仕事を指導すること。目標もプロセスも結果評価も入力はするが、上司と部下のコミュニケーションに使われていない。そもそも管理職のマネジメント行動が定義されていない。評価基準にもなっていない。

管理職が目標管理・評価制度を運用できる仕組みにしたい。もちろん管理職の人事制度運用力=マネジメント力も鍛えたいのだが、どうすれば良いのか。


●業績連動賞与は導入され、貢献に基づく報酬制度は出来ているが、人事制度を社員に解説していないため、社員の理解が進まない。何をどこまで達成すれば報酬が上がるのか、下がるのか、社員に伝わっていない。

人事制度をフルオープンにしたい。運用の仕組みも整えたい。そして人事理念(制度)を社員の意識と行動に浸透させたいのだがどうすればよいか。 


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【講師】

人材パワーアップコンサルティング株式会社 代表取締役 二宮 靖志

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